原标题：【支招】纸箱厂如何聘请适应当前和未来的员工，以确保前景更加光明？

  导语：如果您对员工敬业度是否如此重要有所怀疑，那么您只需进行快速百度搜索即可找到超过上亿的结果。在失业率徘徊在4%或以下的经济体中，雇主不仅关心寻找和雇用有才能的工人，而且还关注如何长期保持这些工人的问题。这是一个竞争非常激烈的招聘环境，员工现在比以往任何一个时间里都更有选择权。如果无法有效地吸引您的员工，他们或许会离开。

  那么，纸箱厂需要做些什么来提高参与度，并最大限度地降低员工外流的风险？许多事情，应该从招聘和入职流程开始。在为长期、忠诚和富有成效的关系奠定基础时，精明的雇主通常会不遗余力。

  1904年，阿尔伯特·霍德威开始在印第安纳州密歇根市制造纸箱。在Albert悲惨地过世后，他的妻子莉莲接任密歇根城纸箱包装有限公司总裁，直到他们的儿子劳和弗雷德·霍德威准备就绪，并在20世纪40年代加入公司。劳于1993年将公司交班给他的儿子。今天，该公司为沃尔玛，GAP，冷水溪等企业来提供服务，并且是全球首屈一指的棉制首饰包装制造商。在密歇根城纸箱包装有限公司，人力资源专家布莱恩·斯特劳斯了解建立一群敬业的员工的重要性，将这种参与定义为“积极关注公司 、了解它的作用、为什么做，以及这样做了会如何成功。”

  员工在帮助密歇根城纸箱包装有限公司保持成功方面发挥着不可或缺的作用。“我们每天都在衡量员工的生产，”施特劳斯说，“如果我们正真看到生产6会降低，我们就明白我们需要让他们参与进来。”从技术和管理的角度来看，过去一个世纪的情况发生了变化。“如今，管理层必须在保持员工敬业度方面发挥更积极的作用。”

  像密歇根城纸箱包装有限公司，以及成立于1959年的兰达尔包装系统这样的公司来说，显然是经受住了时间的考验，在技术和消费者需求不断变化的情况下，它们成功地抓住趋势并利用了这一机遇。他们显然做得对。兰达尔包装在密歇根州贝城市的一家二级厂拥有210名员工，在密歇根州的伯顿的一家物流中心，就位于弗林特外围。两个业务之间相距55英里。

  兰达尔的客户群多种多样，涵盖汽车行业、农业、消费品、食品、饮料和非汽车制造业。二级厂雇佣了设备操作员，维护人员和客户服务人员。物流中心主要由普通劳动者组成。兰达尔的总裁史蒂夫·兰达尔说，每个工厂都有自己的人口统计和文化，这是由他的祖父母创建的。如今已经是家族企业的第三代。

  兰达尔说，兰达尔的二级厂需要具备操作机器，以及创造性思维和学习意愿的人才。对于稳定的员工队伍和处于增长模式的企业来说，这是“幸运的”。“物流中心在劳动力方面更具挑战性，”兰达尔说，营业额是一个问题。“在2019年的前四个月，大约有65到70名临时工人来去匆匆，”他说， “我们有一些人说，这不适合我。”

  在皇家纸箱厂位于安大略省布兰普顿和伦敦的办事处，办公室经理琳恩·莱维斯克就是一位公司长期聘用的员工。她在公司工作了21年，从事过机器和客户服务，基本上在她现在管理的所有部门工作。莱维斯克还是AICC的国际董事会的成员。自2018年以来，她代表加拿大出任董事会成员。

  皇家纸箱厂也是一家家族企业，自1980年以来一直在运营。该公司在两个地方都经营着二级厂。为了确保竞争力，它还持有造纸厂的股份。

  莱维斯克非常熟悉在公司现在所处的竞争性招聘环境中，寻找和吸引有能力的员工所面临的挑战。“在最近的一篇文章中，我读到了‘候选人驱动的市场’一词，”她说，“如果工作不合适，他们就更有能力拒绝。”她认为，创造和维持一个强大的雇主品牌是让合适的人员参与的重要的第一步。

  在技能和文化契合度方面，在一开始就找到合适的人才是参与的关键第一步。莱维斯克说，今天比以往任何时候都需要一个强大的雇主品牌。“所有候选人似乎都对品牌有所了解；他们在社交媒体上搜索我们，在与我们面谈之前似乎了解我们的公司。”

  她说，候选人驱动的市场“已经形成了一种对待入境招聘的局面。”她发现，保持稳定的候选人资源对于填补职位至关重要。“这意味着我们应该保持品牌知名度，社交招聘，跟上博客，并关注人才类自媒体，以及其他社交网站。我们希望人们了解我们，并希望为我们工作。”

  了解驱动和激励潜在员工的因素对于与他们建立联系以及提供满足其专业和个人需求的就业体验非常重要。

  莱维斯克说，在皇家纸箱厂，今天的求职者越来越重视技术。他们随之成长，他们被能够与新技术保持同步或在新技术面前的公司所吸引。“我们最好的吸引力在于我们在技术方面投入了大量资金，这吸引了许多候选人，”她说， “这是一个新奇而充满吸引力的的世界。”

  如今，员工的工作生活需求也在发生变化，许多人需要平衡和灵活性来满足个人需求。兰达尔正在认识到这一点，他说：“我们正在通过寻找在学校生育孩子的潜在员工来改变我们的招聘实践，并且可能只能为大学生工作四小时轮班。我们正努力发挥这方面的创意。”

  “在我们的纸箱厂，我们与密歇根州立大学合作，与想要在毕业后留在当地的学生联系，”兰达尔说，“而且，我们在弗林特市中心开设了一个设计和创新中心。这些东西无疑有助于确保优秀的人员配备，以及我们具有吸引力的附加福利和有竞争力的薪酬。”

  招聘权也需要文化契合。莱维斯克说：“在皇家纸箱厂，我们不雇用任何不符合我们核心价值观的人——响应，关心，卓越，领先。在考虑新员工时，这些核心价值被用作衡量标准。我们将这些核心价值观应用于每一个决定，我们希望员工是具有相同的心态，理解我们使命的人，我们在包装方面建立伙伴关系。找到这种一致性是长期参与的关键第一步！”

  招聘过程中的另一个必须做的是迅速采取行动。“我们需要花时间去解决候选人，但如果这个过程需要两周以上，我们知道我们的候选人会变得很烦，” 莱维斯克说， “这是一条很好的路线。你不能跳出来做出招聘决定，但你需要了解候选人不想等待。而且，他们也不必这样做，他们还有其他选择。”

  入职培训可能成就一段未来长期合作的关系，也可能就此毁坏新人的就职意愿。因此，工作的前几周，几天和几个月是至关重要的。施特劳斯说，“雇主必须从第一天开始参与，入职流程将为员工定下基调。”

  莱维斯克说，今天的员工与雇主待在一起的可能性要小得多。“今天，当你找到一个候选人并招聘时，在他身上可能只有两到五年的雇佣时间。我的观点是，无论你有多长时间，你都需要从该员工身上获得最大价值。”

  兰达尔说，在聘用员工之后，他们会一直致力于参与。“通过参观并向他们展示不同类型的工作，我们试图帮助他们在下一份工作中设想自己的未来，”他说， “接下来，我们致力于培训工作订单和设定期望。在基层，他们将与一位经验丰富的员工在一起。”

  随着公司的成长和时间的推移，长期员工可能会开始感到“不足”，尤其是公司的工作重点是引进新人才。情况并非必须如此，采取谨慎的方法确保长期员工感到受到重视是一项重要战略。

  例如，兰达尔正在研究开发奖励长期员工和提高工资的计划。他表示，工资是参与工作的一大难题。“在我们的二级厂，它具有相当的竞争力，这对我们有所帮助。”然而，在物流公司，情况会有所不同。他说，在那里，最低工资占优势，这使人员去留成为一项挑战。“虽然我们正在关注工资，但我们仍然在努力解决这个问题。”

  莱维斯克指出，参与需要持续的反馈。但是，这不是昨天的反馈形式。她说，除了定期的绩效评估之外，“对这一代员工的定期反馈比以往任何一个时间里都更重要。”这些反馈需要持续进行。皇家纸箱厂有一个“呐喊”计划，这是他们两年前开始的点对点认可计划。“我们使用投票箱进行提名，每个月都会提名。人们渴望这个，他们期待着这一点，并且当他们被认可时，他们会为同龄人感到高兴。”

  施特劳斯说，在密歇根城市纸箱包装有限公司，我们定期与员工见面，让他们保持参与度。这些会议对我们来说很有效。“这都是关于持续的沟通、支持、认可和肯定，员工的努力正在发挥作用并为公司的成功做出贡献。”

  重要的是，莱维斯克指出，并不一定非要以现金的方式来表达对员工的认可。“一封简单的感谢信也可以很有力量，”她说，“在我的办公桌上，我保存了很多这样的信件，有些是五年或更久以前，但它们都经深思熟虑书写，值得阅读和重读。“发送书面笔记听起来可能有点过时，但在一天结束的时候会充满意义。”

  组织还应定期审查其政策，以确保他们可以及时了解员工的期望。“这不仅对于‘我们都一样’的运动很重要，而且因为千禧一代和其他进入劳动力市场的人都有个人品牌的行为。您的公司政策需要与当前员工的期望保持一致。”

  这些期望慢慢的变多地涵盖了工作与个人生活之间的严格分歧。这里的公司也有一个角色，这一个角色既能够在一定程度上帮助支持需要支持的员工，又可以建立长期、忠诚的关系。对于一些员工来说，生活可能很艰难，而兰达尔不仅认识到了这一点，而且还采取了积极的措施来提供资源，帮助那些可能陷入困境的人。

  他说：“我们与一些机构和组织合作，为那些因犯罪问题或药物滥用而陷入困境的人们开设了一个新的生活中心。他们将被培训获取更多技能，使他们可以通过准备面试，获得可靠的能力来赢得工作。所有这些支持可以大幅度提高忠诚度和参与度。”

  今天的制造商和其他雇主越来越认识到，参与是一个在招聘过程之前通过建立强大品牌并在整个员工生命周期中延伸的过程。它需要沟通、承诺和一起努力，以确保满足员工的专业和个人需求，并认识到他们为组织带来的价值以及他们对组织的重视程度。